Два потока жалоб встречаю чаще всего: 1) низкая квалификация инженерных кадров; 2) отсутствие эффективных производственных систем. И если первая жалоба исходит обычно от руководителей, то вторая, как вы догадались, – от рядовых инженеров. А вот недавно один руководитель сформулировал вопрос так: «с чего лучше начинать: с развития компетенций инженеров или с совершенствования системы, которая управляет их деятельностью?» Слушая его, я подумал, что лучше начать с повышения компетенции этого руководителя. Поскольку такой вопрос может возникнуть у человека, который совсем не знает с чем он борется и чего хочет. На этот вопрос невозможно ответить, поскольку и компетенции, и системы - всего лишь инструменты для достижения определенных целей.
Вот два вопроса, которые действительно важны:
- Какую проблему мы хотим решить?
Отсутствие производственной системы – это не проблема. Недостаточная квалификация – тоже не является проблемой. А проблемой является та скорость, с которой мы улучшаем качество наших процессов и продуктов. Или та производительность, которую мы имеем или еще что-нибудь, но очень конкретное. А можно еще более конкретно: «большое количество дефектов определенного типа у определенного типа продукции» или «низкая конверсия на сайте» «или высокая себестоимость производства» и т.п..
- Почему мы считаем эту проблему приоритетной?
Если проблема действительно является действительно приоритетной, то ее важность легко будет донести до директора компании и собственников.
Кроме того, не будет проблем с вовлечением персонала, поскольку одна из корневых причин сопротивления персонала нововведением является непонимание важности решаемых задач. Доверие к руководству растет, если подчиненные чувствуют, что решают правильные задачи.
Кроме того, ДЕЙСТВИТЕЛЬНО ПРИОРИТЕТНЫХ ПРОБЛЕМ ВСЕГДА МАЛО!!! А значит, правильные приоритеты разгружают всех от решения второстепенных проблем.
Далее, когда проблема сформулирована достаточно четко, нужно поискать причины, по которым проблема не решается. Если корневые причины в компетенциях, то в каких? И вот готов список чему учить. Если корневая причина упирается в регламенты и правила, тогда нужно поступательно заниматься изменением системы. Но…
Но этот «правильный» путь имеет несколько недостатков:
- он слишком растянут во времени
- люди с высокой квалификацией требуют более высокой оплаты
- текучка кадров приводит к потере людей, в которых вы столько много вложили
- новичков нужно заново учить, а это опять затраты
- обычно на изучение и решение проблем у персонала просто нет времени и желания, поскольку это дополнительная нагрузка при сохранении старых функций. А если добавить еще боязнь ошибки, то вы получите ясную картину того, почему так неохотно включается персонал в наши инициативы.
Есть и другой путь, который мне кажется более перспективным. Нужно брать и решать проблемы максимально быстро, привлекая сторонних экспертов, извлекая знания и опыт из каждого проекта. КАЖДЫЙ РЕАЛЬНЫЙ ПРОЕКТ - ЭТО ИДЕАЛЬНЫЙ УЧЕБНЫЙ МАТЕРИАЛ ДЛЯ ВСЕХ.
Я проводил длительные обучения, в результате которых реальный уровень компетенций повышался незначительно (хотя мне говорили, что все довольны, а я с упованием слушал благодарности). Почему? Все знания, которые не были востребованы, не превращались в опыт и быстро улетучивались. И большая часть затрат на обучение персонала была в пустую.
И для сравнения, год назад проводил один проект, в ходе которого потребовалось использовать гистограмму и еще один аналитический прием. И я попутно объяснял, как это работает. Так теперь в той группе, с которой я проводил проект – эти инструменты превратились в самые часто используемые. Прочувствовали. Более того, логику того проекта они активно теперь используют при решении других проектов.
Совмещение решения ПРИОРИТЕТНЫХ ПРОБЛЕМ И ОБУЧЕНИЯ является самым прямым путем ускорения развития промышленных компаний. Такой формат выведет и на эффективную производственную систему и на развитие нужных компетенций. А концентрация на приоритетных проблемах создает экономические эффекты, которые являются лучшим подтверждением правильности пути.
Это же позволяет снизить затраты на обучение персонала, поскольку приоритетных проблем всегда мало. И привлечение внешних (пусть даже дорогостоящих) специалистов окажется дешевле, чем фронтальное распыление бюджета на обучение.
Все дополнительные плюсы подобного подхода предоставляю вам додумать самостоятельно. Любопытно ваше мнение на эту тему.